Wie das ADKAR Change Management Modell funktioniert
Salesforce Projekte, besonders Einführungsprojekte, sind meistens sehr wandelbar. Für Mitarbeiter aus dem Bereich Sales, Marketing, Vertrieb, Logistik und viele mehr ändern sich oft ganze Welten bei der Einführung von Salesforce. Eine Menge gut geplanter Kommunikation ist notwendig, um solche Projekte auch von der menschlichen Seite zu einem Erfolg zu machen. Aber worüber sollte man sprechen? Welche Themen sind wichtig? Wie und wann sollte man mit den betroffenen Personen sprechen? Welches Change Management Modell sollte angewandt werden?
Dimensionen der Veränderung mit ADKAR
In vorherigen Artikeln haben wir bereits über Kübler Ross gesprochen und darüber, was eine Veränderung bei einem Menschen auslöst – siehe hier. Die meisten Change Management Modelle basieren auf den Erkenntnissen von Kübler Ross. So auch das ADKAR Change Management Modell. Dieses wurde 1999 von Prosci entwickelt und angewandt.
Das ADKAR Change Management Modell mit den 5 Dimensionen der Veränderung
Die Idee hinter diesem Modell ist so einfach wie mächtig. Um eine Veränderung erfolgreich zu implementieren, ist es notwendig die folgenden Dimensionen bei jedem betroffenen Individuum zu behandeln:
Awareness – Bewusstsein schaffen
In dieser Dimension geht es darum Bewusstsein für die Veränderung zu schaffen. Hier sollten Fragen geklärt werden wie:
- Warum ist die Veränderung notwendig?
- Was passiert, wenn keine Veränderung eintrifft?
- Wer ist wann wie stark betroffen?
- Was bleibt gleich?
- Welche Auswirkungen hat die Veränderungen?
Desire – Den Wunsch der Veränderung zu folgen, schaffen
In dieser Dimension geht es darum Argumente zu kommunizieren, welche dabei helfen den Wunsch zu schaffen der Veränderung zu folgen. Hier sollten folgende Fragen geklärt werden:
- Wie kann ich mich einbringen?
- Wie hilft der Change der Organisation?
- Was ist für mich persönlich drin – What’s in for me?
Knowledge – Wissen vermitteln
Wurde Bewusstsein für die Notwendigkeit eines Changes geschaffen und der Wunsch geweckt dem Change zu folgen, ist es notwendig das Wissen darüber zu vermitteln wie die Veränderung implementiert werden kann.
Dies machen die meisten Unternehmen schon ganz gut. Klassischerweise geht es hier darum Mitarbeiter im Umgang mit neuen Systemen wie Salesforce zu schulen und Ihnen das notwendige Wissen über die Veränderung zu vermitteln. Nichts ist frustrierender als den Willen zu haben eine Veränderung durchzuführen aber nicht zu wissen wie.
Ability – Fähigkeiten ausbauen
In diesem Bereich geht es darum den betroffenen Personen auch die Fähigkeiten bereitzustellen einer Veränderung zu folgen. Wollen diese erst einem Change folgen, so ist es sinnvoll den Menschen auch die richtigen Werkzeuge, Systeme und Prozesse zur Verfügung zu stellen. Sei es nun ein IT System wie Salesforce oder neue Prozesse, Arbeitsbeschreibungen oder Rollen / Verantwortlichkeiten.
Reinforcement – Verstärkung
Dieses Verhalten sehen wir beinahe täglich bei Unternehmen. Eine größere Veränderung wird angekündigt und es werden Kommunikationspläne, Pläne zur Behandlung von Widerständen oder Pläne für eine positive Verankerung einer Veränderung erstellt und durchgeführt. Bereits nach kurzer Zeit zeigt sich erste Wirkung. Die Menschen fangen an dem Change zu vertrauen und zu folgen. Schnell schleicht sich ein Gefühl der Sicherheit ein: “Läuft ja!”.
Typischerweise lassen genau an diesem Zeitpunkt die Bemühungen um systematische Kommunikation nach. Und das ist fatal!
Wird eine Veränderung nicht dauerhaft positiv verstärkt, z.B. indem man erste Erfolge kommuniziert und feiert, suchen sich betroffene Menschen oft einen Exit und den Weg zurück zu alten Mustern. Der Bereich Reinforcement kümmert sich also darum, dass die Veränderung weiterhin positiv verankert wird und es klar ist: Es gibt keinen Exit. Es gibt keinen Weg zurück.
Von A bis R ohne Abkürzung
Das oben beschriebene Model unterstützt uns dabei festzustellen, wie weit eine Veränderung bei Individuen oder Gruppen bereits fortgeschritten ist. Dabei ist es wichtig, dass die einzelnen Dimensionen von Ability bis Reinforcement, von oben nach unten, durchlaufen werden. Es ergibt schlichtweg keinen Sinn, Mitarbeiter zu einer Veränderung zu schulen oder Veränderungen zu feiern, wenn diese noch gar nicht den Wunsch haben dieser Veränderung zu folgen.
Stetige Evaluation
Ähnlich wie in agilen Projekten ist es deshalb notwendig, diese Bausteine regelmäßig neu zu überprüfen und zu bewerten. Abhängig von der Bewertung sollten dann existierende Pläne zur Kommunikation oder zur Behandlung von Widerständen angepasst und neu implementiert werden. Dies lässt sich recht leicht an Projektmeilensteine, wie z.B. abgeschlossene Sprints koppeln. Mithilfe unseres Change Management Workshops helfen wir Ihnen gern dabei einen Projektplan für die Implementierung eines Change Management Modells aufzustellen.
Wenn Sie sich fragen, was das Alles bringen soll so haben wir hier einen passenden Artikel für Sie: Die Implementierung einer systemischen Methode wie das ADKAR Change Management Model hilft dabei Veränderungen reibungslos zu implementieren und wirkt sich direkt positiv auf den Return of Invest eines Projektes aus.
FAQ
Was bedeutet ADKAR?
ADKAR ist ein Change Management Modell, das die fünf Dimensionen der Veränderung behandelt: Awareness (Bewusstsein schaffen), Desire (den Wunsch der Veränderung schaffen), Knowledge (Wissen vermitteln), Ability (Fähigkeiten ausbauen) und Reinforcement (Verstärkung). Es dient dazu, eine Veränderung erfolgreich umzusetzen, indem es auf individueller Ebene die notwendigen Schritte zur Bewältigung des Wandels adressiert.
Was ist ADKAR?
ADKAR ist ein Change Management Modell. Es wurde 1999 von Prosci entwickelt und angewandt.
Wofür wird ADKAR genutzt?
Das ADKAR Change Management Modell dient dazu, den Fortschritt einer Veränderung bei Individuen oder Gruppen zu bewerten. Es legt Wert darauf, dass die Dimensionen von Ability bis Reinforcement in einer bestimmten Reihenfolge durchlaufen werden, da es keinen Sinn ergibt, Fähigkeiten zu entwickeln oder Veränderungen zu verstärken, wenn der Wunsch nach Veränderung noch nicht vorhanden ist.
